Recrutement à l'international

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Entamer le processus de recrutement à l’international est une décision importante qui nécessite une analyse de l’aspect humain à travers cette démarche. En effet, la prise de décision ne doit pas seulement être basée sur l’embauche de compétences professionnelles répondant aux besoins de l’entreprise. Elle doit aussi considérer la personne immigrante qui obtiendra un poste au sein de l’organisation, et souvent, la famille qui l’accompagne. Pour ces personnes, l’emploi s’inscrit dans un cadre bien plus grand que le travail, celui d’un projet de vie.

Recruter de nouveaux talents provenant de l’international nécessite plusieurs étapes. Communiquer adéquatement votre culture organisationnelle vous permettra d’augmenter vos chances de recevoir des candidatures de qualité.
  • 1.
    L’offre d’emploi
    Au moment de rédiger une offre d’emploi, il est conseillé de définir clairement les conditions essentielles demandées dans le cadre du poste à combler, par exemple :

    • Les compétences linguistiques
    • Les fonctions
    • Les responsabilités
    • Toutes autres exigences nécessaires et essentielles pour l’entrée en poste

    Assurez-vous que votre site Internet et vos réseaux sociaux reflètent bien l’image de votre entreprise. La personne recrutée aura ainsi une bonne idée de ce à quoi ressemblera son nouveau milieu de travail, qui est peut-être très différent de ce qu’elle a connu jusqu’à présent.


    Exemples:

    • Insérez des photos de la flotte d’autobus ou de camions et des équipements qui seront utilisés dans le cadre du travail
    • Donnez des exemples concrets (images, vidéos ou témoignages de membres du personnel actifs) qui démontrent l’environnement de travail et la culturelle organisationnelle de votre entreprise
    • Faites mention de ce qui est offert à votre équipe, en plus du salaire (activités, concours, tenue d’événements, etc.)


    En procédant ainsi, vous augmenterez ainsi vos chances de recevoir de l’intérêt quant à votre offre d’emploi.
  • 2.
    Analyse d’un CV
    L’analyse d’un curriculum vitae (CV) est un moment crucial dans le processus de sélection. Les normes de rédaction d’un CV et d’une lettre de présentation peuvent différer selon les pays. Le vocabulaire technique peut également comporter des variations. Ces différences exigent de bien comprendre ce qui est communiqué et de potentiellement effectuer des recherches afin de comprendre la compétence qui est présentée.

    Exemple : La notion de référence d’emploi n’existe pas dans certains pays. Ces informations pourraient donc être absentes de certains CV.
  • 3.
    L’entrevue de sélection
    Dans un contexte de recrutement à l'international, les entrevues de sélection en mode virtuel seront probablement nécessaires. Les étapes du processus de sélection doivent être clairement expliquées en amont à la personne recrutée. Exemple : Une entreprise peut demander une vidéo sur la réalisation d’une tâche au travail pour évaluer les compétences. Il est recommandé d’effectuer plusieurs validations puisque certaines informations ou étapes pourraient ne pas avoir été comprises par la personne immigrante. Lors des entrevues de sélection, le personnel affecté au recrutement devra être en mesure d’adapter ses questions et certains termes utilisés au besoin afin de s’assurer d’être bien compris.

    En tant qu’entreprise en processus de recrutement, vous devez être en mesure de trouver les équivalences des termes afin d’assurer une bonne communication avec vos candidats et mieux susciter leur intérêt. Par exemple, si votre entreprise accorde des avantages sociaux, assurez-vous qu’ils sont compris par tous. Parler de REER collectif nécessitera sûrement une explication.
Bon à savoir
  • Communication culturelle
    La base d’une bonne communication culturelle est de s’assurer que toutes les parties engagées se comprennent bien. Être en mesure de répondre aux questions suivantes est fondamental : «Est-ce que je me fais bien comprendre?», «Est-ce que la réponse a du sens, en fonction de la question posée?»

    Même si les pays ciblés sont francophones, la «langue de travail» n’est pas nécessairement la même. Un mot français peut être identique, mais ne pas avoir le même sens premier (Ex. : «Sais-tu chauffer?» peut être compris comme «chauffer un moteur» et non «conduire un véhicule»).
  • Communication non verbale
    La communication non verbale, qui évolue avec la culture d’un pays et ses normes sociales, peut être la source de biais culturels. Ainsi, le comportement d’une personne immigrante pourrait être mal interprété et donc, par conséquent, fausser les perceptions à son sujet. Par exemple, dans certaines cultures, regarder une personne dans les yeux est vu comme une forme d’insolence. Au Québec, c’est plutôt un signe d’honnêteté et de sincérité. La gestuelle également peut avoir différents messages de communication.
Pour aller plus loin

Pour consulter l’outil d’accompagnement aux bonnes pratiques en gestion de la diversité culturelle de Camo-Route, visitez le site ici.

Pour en savoir davantage sur les ressources humaines, visitez le site ici.

Pour en savoir davantage sur le recrutement international : une solution aux besoins des employeurs du Québec, visitez le site ici.

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